NEURO HUMAN RESOURCES – JESMO LI SPREMNI NA ISTINU?

Luka je godinama radio kao konobar. Imao je znanje, vještine, manire, voljeli su ga gosti i kolege. Često se za Luku govorilo: „taj posao mu baš leži“.
U želji da ga nagradi za dobar rad, direktor hotela u dogovoru s HR-om, Luku predlaže za šefa sale. Stiže sezona. I u jednom trenutku, Luka ispod sebe ima 35 ljudi.

Kako su dani ljetni prolazili, direktor hotela primjećuje da Luka stalno nešto prigovara, da je mrzovoljan, da s njim ne može razgovarati kao prije i da čak postaje konfliktan.

Što se ovdje dogodilo?

Direktor hotela je smatrao da će Luki biti na ponos i dodatnu motivaciju napredovanje na voditeljsku poziciju. Međutim, imamo situaciju da je Luka nezadovoljan, a nezadovoljni su i njegovi ljudi. Jedna kolegica koja je Luki postala podređena odlazi i stvara se dodatan trošak za firmu. Direktor hotela je u panici jer sezona je, a ljude je teško naći. 

KAKO MOŽEMO SPRIJEČITI OVAKVE SITUACIJE?

Prvi i važan korak je - razumijevanjem potreba, stavova, motivacije, uvjerenja, blokada, ograničenja, vrijednosti svojih ljudi. 

Najčešće preskočimo ovaj korak. I kasnije plaćamo cijenu.

Direktor hotela je zbog pretpostavke i dobre namjere u konačnici demotivirao i Luku i njegov tim i sebe stavio u dodatne probleme. 

Stoga su ključna pitanja: kako ćemo doći do ovih važnih informacija? Kako ćemo bolje razumjeti svoje djelatnike?

Ljudi u velikom broju slučajeva neće otvoreno komunicirati što ih muči, što im se sviđa ili ne sviđa. Zašto? Zbog straha, poštovanja, vlastitih karakternih osobina (introvert, ekstrovert), kalkulacija…

Kako onda u takvim okolnostima dobiti objektivnu sliku o potrebama i željama zaposlenika te dublji sloj informacija poput motivacijskih papučica, stresora, povjerenja u tvrtku, zadovoljstva uvjetima i slično koje je teško dobiti na svjesnom nivou?

David Ogilvy, poznat kao „otac oglašavanja“ rekao je da “ljudi ne razmišljaju kako se osjećaju, ne kažu što misle i ne rade ono što kažu.” i zato se često osjećamo kao da je to nemoguće.

Ali nije! 

Rješenje je u NeuroHR-u (Neuro Human Resources) – nazivamo ga space shuttleom u sferi istraživanja mišljenja i stavova zaposlenika o određenim pitanjima i temama koje su u tom trenutku važne unutar organizacija.     

Što je Neuro HR istraživanje?

NeuroHR je metodologija koja mjeri podsvjesne reakcije zaposlenika putem neurotestiranja odnosno mjerenjem signala mozga u realnom vremenu (EEG istraživanja) te podsvjesnim upitnicima i testovima.

Pomoću ove metodologije možemo dobiti dublji uvid u međusobne percepcije zaposlenika (stavove i mišljenja zaposlenika jednih o drugima), ali i u percepcije vlastite kompanije i njezinih vrijednosti u očima zaposlenika. 

Zašto NeuroHR u odnosu na ostale metode istraživanja?

Riječ je o metodologiji koja nam dozvoljava da promatramo ono što se događa kod nas na granici svjesnog i podsvjesnog. Nema manipulacije. Nije invazivno. Zagarantirana je anonimnost. Rezultati se prikazuju agregatno i anonimno. I cijeli proces je u skladu s etičkim kodeksom Svjetske Neuromarketinške Asocijacije.

Ovim pristupom na jednostavan i praktičan način možemo dobiti realne, objektivne i vjerodostojne uvide u to:

- kako zaposlenici podsvjesno reagiraju na pojedine dijelove poslovanja

- kako doživljavaju kompaniju u cjelini

- koji su njihovi stavovi i percepcije o određenim pitanjima (npr. što ih stimulira kao nagrada, koje su im motivacijske papučice, potrebne vještine itd.)

- kako kompanija ili određeni proizvod/usluga stoji u odnosu na konkurenciju

- koliko je kompanija ili proizvod/usluga objektivno dobra ili loša s obzirom na podsvjesne ljudske reakcije

- što bi se konkretno moglo promijeniti kako bi poslovanje bilo uspješnije

Cilj ovih istraživanja je bolje razumijevanje svojih ljudi te donošenje odluka vezanih za njih na objektivno-znanstvenim temeljima. Da se u Lukinom slučaju nije preskočio ovaj korak znali bi da Luku ne motivira pozicija koliko manča (tips) koju je dobivao kao konobar i to što se s kolegama mogao mijenjati za smjene i slobodne dane jer mu je važna fleksibilnost. I direktoru hotela ne bi promaknuo još jedan važan detalj - da je Luka bez obzira na 10 godina iskustva u tom objektu, na voditeljskom radnom mjestu zapravo početnik.

Ako ne istražimo činjenice, ostajemo u pretpostavkama, a onda je pitanje koliko nas to košta?